Prawa i obowiązki pracodawcy podczas epidemii koronawirusa w Norwegii
marzec 13, 2020
Czy pracodawca może wysłać pracowników na postojowe (permittering)?
Permittering to tymczasowa sytuacja, w której pracownik jest zwolniony ze świadczenia stosunku pracy. Zazwyczaj procedura wymaga wysłania do pracowników pisemnego ostrzeżenia (varsel) na dwa tygodnie przed rozpoczęciem okresu postojowego. Następnie pracodawca jest zobowiązany wypłacać pracownikom wynagrodzenie w ciągu 15 dni okresu pracodawcy (arbeidsgiverperiode). Następnie wypłatę świadczenia przejmuje NAV przez kolejne 26 tygodni.
Permittering musi być uzasadniony sytuacją w firmie. Nie można więc wysłać na postojowe pojedynczego pacownika, który jest zarażony lub przebywa w kwarantannie. Natomiast uzasadnieniem może być utrata zamówień wywołana epidemią.
Pracodawca musi rozważyć, czy istnieje uzasadnienie wysłania pracowników na permittering. Jeśli postojowe obejmuje więcej niż 10 pracowników, którzy nie będą otrzymywać wynagrodzenia lub których czas pracy został ograniczony poniżej 50 % w okresie dłuższym niż 10 dni, pracodawca jest zobowiązany wysłać zgłoszenie do NAV.
W przypadku nieprzewidzianych okoliczności (np. epidemii), ostrzeżenie o postojowym można wysłać dwa dni przed przewidywaną przerwą w pracy. Należy pamiętać o pisemnej dokumentacji przy każdym z etapów procedury!
W czasie dzisiejszej konferencji prasowej rząd ogłosi obowiązujące obecnie zasady dotyczące długości okresu pracodawcy w czasie postojowego. Proszę śledzić naszą stronę!
Jeśli nie można wysłać pracowników na postojowe należy rozważyć alternatywne rozwiązania. Jednym z nich może być zwolnienie lekarskie w przypadku osób zarażonych oraz osób, które mogą być zarażone i muszą przebywać w izolacji. Jednak obawa przed zarażeniem i dobrowolna kwarantanna nie uprawniają do świadczenia chorobowego.
Inną opcją jest praca zdalna, tzw. home office. Jeśli praca z domu nie jest możliwa, należy rozważyć wspólnie z pracownikiem odebranie wypracowanych godzin w systemie rotacyjnym (avspasering), przesunięcie do innych zadań służbowych lub wykorzystanie urlopu. Jeśli pracodawca wysyła pracownika na kwarantannę bez możliwości pracy zdalnej, jest zobowiązany do wypłacenia wynagrodzenia.
Jeśli pracownik obawia się zarażenia i sam ubiega się o możliwość pracy zdalnej, należy odnieść się do jego umowy o pracę. Pracodawca może odmówić pracy zdalnej jeśli w umowie nie jest ona uwzględniona. Należy jednak pamiętać, że pracodawca jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo pracowników i bezpieczne środowisko pracy.
Pracodawca może zabronić pracownikowi wyjazdów służbowychna obszary zagrożone koronawirusem.
Jeśli chodzi o wyjazdy prywatne, pracodawca powinien w każdym przypadku rozważyć wiele czynników, takich jak: stanowisko pracownika, powód podróży, sytuację firmy, zagrożenie dla innych pracowników, możliwość powrotu pracownika po podróży itd.
Jeśli pracodawca uważa, że podróż prywatna nie powinna się odbyć, powinien podjąć dialog z pracownikiem, odradzić podróż do zagrożonych obszarów i poprosić/nakazać poinformowanie o takiej podróży. Powinien także poinformować o konsekwencjach jakie zarażenie niesie dla firmy oraz poprosić o wzgląd na innych pracowników. Można rozważyć zwrot kosztów podróży pracownika, jeśli nie pokryło ich ubezpieczenie.
Jeśli praocwnik wbrew instrukcjiom pracodawcy podejmie podróż do zagrożonych obszarów, może to oznaczać złamanie zasady lojalności wobec firmy oraz postanowień umowy o pracę. Jeśli pracownik będzie musiał zostać poddany kwarantannie po powrocie z podróży prywatnej, pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia w czasie karantanny.
Zawsze należy pamiętać o pisemnym potwierdzeniu komunikacji z pracownikiem.
